La Consommation d’alcool dans les entreprises par Florent VERDIER

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La Consommation d’alcool dans les entreprises par Florent VERDIER

Si la consommation d’alcool peut facilement prêter à sourire car intimement liée à un acte festif, au sein de l’entreprise elle peut être lourde de conséquence pour l’employeur et les salariés. Un récent sondage Ifop pour l’association PSRE (Promotion et suivi de la sécurité routière en entreprise) démontre que « plus de 90% des salariés français participent à des pots en entreprise (…). De l’alcool est proposé au cours de 70% de ces pots. ».

Dans notre Région où l’activité vinicole est importante, le « degré » d’importance du sujet est élevé. Selon l’Observatoire national interministériel de la sécurité routière, près de la moitié des accidents mortels « de travail » sont des accidents de la route et ces derniers représentent la première cause de décès au travail en France.

 

QUE DIT LA LOI ?

Concernant l’alcool sur le lieu de travail, la responsabilité est l’affaire à la fois de :

– L’employeur qui doit faire respecter les dispositions du Code du Travail et celles introduites dans le règlement intérieur de l’établissement. C’est aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement ».

– Chaque salarié que l’article L4122-1 du Code du Travail responsabilise vis-à-vis de sa sécurité et de sa santé : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

L’article R. 4228-20 du code du travail limite les types de boissons alcoolisées qui sont autorisées au travail : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. » (Pour les non spécialistes, le poiré est à la poire ce que le cidre est à la pomme).

Sont donc proscrits les alcools forts tels que le pastis, le Whysky, le Get 27 ou la Vodka. Aucun mot sur le sort des cacahuètes et des chips, elles sont donc autorisées à volonté.

La Cour de cassation a jugé que boire de l’alcool sur le lieu de travail lors d’un pot non autorisé par l’employeur ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement (Cass. soc., 15 décembre 2011, n° 10-22.712, Akers France).

Cependant, l’article R. 4228-21 prévoit « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ». Est ainsi justifié le licenciement pour faute du salarié qui se trouve à deux reprises en état d’ébriété au travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2012, 11-22.155).

L’employeur peut, lorsque des impératifs de sécurité le justifient, insérer dans le règlement intérieur de l’entreprise des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées de manière plus stricte que l’interdiction posée par l’art. R. 4228-20 précité. De telles dispositions doivent, conformément à l’article L. 1321-3 du code du travail (Contenu et conditions de validité du Règlement intérieur), rester proportionnées au but de sécurité recherché (CE 12 nov. 2012 n° 349365, Caterpillar France).

Pour rappel : « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement (…) les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement » (article L. 1321-3 du code du travail).

Par ailleurs, est autorisé l’usage de l’alcootest ou de l’éthylomètre mais exclusivement en cas de situation dangereuse et selon les conditions définies dans le règlement intérieur.

 

L’ALCOOL COMME FACTEUR AGGRAVANT DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX DANS L’ENTREPRISE  

Pour aider les employeurs, le décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 dispose que :

« lorsque la consommation de boissons alcoolisées (…) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail (relatif à l’obligation de sécurité de l’employeur) prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation, voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. ».

La jurisprudence considère qu’un contrôle d’alcoolémie est illicite si le règlement intérieur qui l’autorise n’est pas affiché à un endroit accessible aux salariés : « le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié, dès lors que l’employeur ne justifie pas qu’il ait été affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».

En effet, « le salarié conteste avoir eu connaissance de l’existence du règlement intérieur et par suite des modalités de contrôle qui permettent la contestation de l’alcootest ». (Cour d’appel de Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618).

Par un arrêt du 31 mars 2015, la Cour de cassation précise le régime des contrôles d’alcoolémie sur les salariés effectués par les employeurs avec l’articulation entre le règlement intérieur et une charte de prévention (Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436 FS+P+B).

Dans cette affaire, un ouvrier routier employé par une société d’autoroutes est licencié pour faute grave pour s’être trouvé sur son lieu de travail en état d’imprégnation alcoolique attesté par un contrôle d’alcoolémie.

Le salarié conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement en estimant que si le règlement intérieur autorisait l’employeur à contrôler, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes et des biens, l’alcoolémie de certains salariés amenés à conduire des véhicules, une « charte d’entreprise » concernant « la consommation d’alcool sur le lieu de travail , à visée purement préventive, ne lui permettait pas de le sanctionner».

Les juges de la Cour de cassation cassent l’arrêt de la Cour d’appel ayant donné raison au salarié, en précisant que le règlement intérieur d’une société peut autoriser l’employeur à opérer, à des fins disciplinaires, des contrôles de l’état d’ébriété de certaines catégories de salariés qui, en raison de la nature de leurs fonctions, peuvent exposer les personnes et les biens à un danger.

Peu importent les dispositions d’une « charte d’entreprise » visant tout le personnel et ayant pour seul objet la prévention de l’alcoolisation sur les lieux de travail :

« le règlement intérieur (…) permettait à l’employeur d’opérer des contrôles de l’état d’imprégnation alcoolique de certaines catégories particulières de salariés auxquels appartenait l’intéressé et qui, en raison de la nature de leurs fonctions, pouvaient exposer les personnes ou les biens à un danger ».

Ensuite, le salarié licencié estimait que « le fait de soumettre un salarié à un contrôle d’alcoolémie en dehors du lieu de travail, en méconnaissance des modalités prescrites par le règlement intérieur de l’entreprise, caractérise la violation d’une liberté fondamentale emportant nullité du licenciement ».

A l’inverse, les hauts magistrats jugent que le contrôle hors du lieu de travail ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale emportant la nullité du licenciement dès lors qu’eu égard à l’activité du salarié, son ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et que les modalités du contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation.

Le fait que le contrôle s’effectue hors de l’entreprise ne le rend pas irrégulier.

 

LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE À TRAVERS LA MISE EN PLACE D’UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION DE L’ABUS D’ALCOOL   

 

Mettre en place une politique « alcool » dans l’entreprise est une démarche de toute la collectivité de travail dans laquelle l’employeur est le décideur et le moteur de l’action avec le soutien des acteurs de prévention (service de santé au travail, service social et partenaires sociaux).

Le ministère du travail et de l’emploi a mis en place un guide utile et pratique pour mener une politique de prévention de l’alcool avec tous les acteurs de l’entreprise.

 

1 – Constat de départ

Le chef d’entreprise exposera aux interlocuteurs internes à l’entreprise les motivations qui l’ont amené à mettre en place une démarche de prévention du risque alcool dans son entreprise : accident ou incident dans l’entreprise, constat d’un problème de nature très variée à un niveau individuel ou chez plusieurs personnes, sécurité aux postes de travail, sécurité routière, campagne nationale,…

 

2 – Création d’un comité de pilotage (groupe décideur)

■ rôle : fixer les principes d’intervention et les objectifs, adapter la méthode à l’entreprise, proposer et valider les actions à mener à l’intérieur de l’entreprise, faire évoluer les objectifs et décider des actions à venir en fonction des résultats obtenus et des priorités déterminées, fixer un calendrier prenant en compte les délais nécessaires et le rythme de l’entreprise.

■ composition : le directeur ou le responsable de la production, 1 ou 2 membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) ou des délégués du personnel dans les petites entreprises ou des membres non élus, sur la base du volontariat, le médecin du travail, 1 membre de l’encadrement.

 

3 – Présentation du projet pour avis par le chef d’entreprise au CHSCT ou aux délégués du personnel.

Dans les établissements dépourvus de CHSCT (moins de 50 salariés), les délégués du personnel  assument les missions dévolues au comité.

Petites et moyennes entreprises

Dans les petites entreprises, le comité de pilotage et le groupe de prévention peuvent être confondus et regrouper : l’employeur et un volontaire issu de l’encadrement ou des autres salariés le délégué du personnel s’il existe le médecin du travail ou un assistant du service de santé au travail.

Dans les très petites entreprises

Dans ce type de structures, il peut même être envisageable de créer des structures « Alcool » interentreprises avec l’aide des services de santé au travail. D

■ Composition : l’employeur ou un cadre représentant de l’employeur, 1 ou 2 membres du CHSCT, des volontaires parmi le personnel d’encadrement et les salariés de terrain, l’infirmière ou l’assistante sociale du personnel, le médecin du travail et l’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.

 

4 – Formation à l’alcoologie

Cette formation doit être étendue à tous les membres des deux groupes, pilotage et prévention.

■ programme : le produit alcool et ses répercussions dans l’organisme, les conséquences de la consommation d’alcool, la réglementation « Alcool » dans l’entreprise, la méthodologie d’intervention pour réaliser l’état des lieux. …

■ Modalités : durée à déterminer, formateurs : – assistants en santé au travail compétents en alcoologie, – ANPAA (Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie), – CRAM (Caisse Régionale d’Assurance Maladie), – cabinets privés, … NB – Dans les entreprises ayant une certaine importance, la présence d’une personne ayant une formation approfondie en alcoologie représente un « plus ».

 

5 – Actions état des lieux

Information et communication sur le risque alcool, formation et sensibilisation à l’alcoologie des nouveaux salariés, élaboration de protocoles internes à l’entreprise, élaboration de propositions pour le règlement intérieur de l’entreprise.

 

6 – Évaluation

Le comité de pilotage fixe les indicateurs à prendre en compte.

 

Ainsi, pour résumer, si l’alcool au sein de l’entreprise est l’affaire de tous et que la responsabilité pèse à la fois sur le salarié et l’employeur, ce dernier doit être le moteur d’une politique de prévention menée avec le soutien de tous les acteur sociaux pour limiter les abus et renforcer ainsi la responsabilité sociale de l’entreprise.

 

Florent Verdier | Avocat

 

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