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MODELE – Quel avenir pour le secteur du recrutement face au mouvement « freelance » ?

Au départ, il s’agissait de liberté, de flexibilité, d’indépendance, de temps de travail choisi. Le mouvement freelance s’amplifiait en France, les coworkings se multipliaient (et se multiplient toujours) à Bordeaux. La “Génération Deliveroo” semble cependant d’ores et déjà goûter les fruits amers de sa liberté imposée.

 

En cause, un marché de l’emploi partiellement en berne, une inadéquation entre l’offre et la demande, et un effet d’aubaine pour certains (grands) employeurs, vers l’abandon du sacro-saint CDI au profit d’une main-d’oeuvre renouvelable, peu onéreuse, et moins “risquée”, tout cela sans “délocalisation”… Autant d’éléments qui redistribuent les cartes tout en rendant les règles du jeu incertaines.

Une femme travaille sur son ordinateur
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Vers un changement de paradigme du monde de l’emploi

 

Sur le plan national, le marché de l’emploi peut sembler intrigant… En effet, le baromètre Qapa de l’emploi 2017-2018, met en lumière une tendance croissante à une certaine inadéquation entre l’offre et la demande. Au regard par exemple du type de contrat, là où de nombreux employeurs cherchent avant tout à fidéliser et stabiliser leur personnel, les candidats ne sont plus, semble-t’il, en quête du fameux sésame CDI et ne souhaitent pas forcément s’engager sur le long terme auprès d’un employeur.

 

A l’inverse, les candidats se présentent le plus souvent avec un niveau de diplôme a minima supérieur au Bac, quand pour la majorité des postes proposés les recruteurs n’en font pas souvent cas. Récemment, le rapport à l’emploi a en effet progressivement évolué, avec une demande de CDI passée de 34% à 21%. Dans le même temps, l’offre diminue également légèrement sur ce type de contrat, au profit de l’intérim et des contrats saisonniers. Incertitudes sur la conjoncture économique, frilosité de l’engagement ou bien encore amorçage d’une réelle évolution sociologique dans le rapport à l’emploi ?

Evolution des types de contrats
Evolution des types de contrats demandés et proposés (en%)
Les secteurs qui recrutent en 2018
Quels secteurs recrutent le plus en 2018 ? (Lien officiel : www.qapa.fr)

L’ère du temps de travail choisi

 

C’est une lente évolution, qui pourtant ne semble pas avoir été anticipée, qui met en lumière l’inadéquation grandissante entre les recherches des candidats et les propositions des employeurs. En effet, dès 2008, les aspirations des Français quant au temps libre ont commencé à s’accroître. Il s’agit cependant d’évolutions sociologiques amorcées dans les années 30, au regard notamment de la liberté individuelle liée à l’automobile, ayant progressivement changé notre relation au temps et aux distances.

 

Depuis les révolutions industrielles du 18e siècle, le rapport au travail n’a cessé de s’appuyer sur une meilleure productivité, sur la recherche du gain de temps; une évolution accrue à la fin de la Seconde Guerre mondiale, avec un progrès technique permettant d’accroître de manière exponentielle la capacité de production. Cela s’est accompagné d’une certaine libéralisation du temps, pouvant être consacré en partie à la consommation et aux loisirs.

 

En conséquence, il est frappant de noter qu’au début du 19e siècle, le temps de travail annuel était de 3041 heures par actif (en 1831), contre 1631 heures au début des années 90. Ce temps gagné, au-delà du temps de loisirs des congés payés, est autant de temps libre à mettre à profit, individuellement.

 

Les travailleurs d’aujourd’hui, et notamment la génération 25-35 ans peuvent se retrouver dans une logique de “nomadisme”,  “d’expérience”, avec une volonté de liberté de choix, d’être toujours “sur la route”, d’après François de SINGLY.

Selon une étude du CREDOC, “Conditions de vie et aspirations”, les actifs recherchent certes un meilleur pouvoir d’achat mai sont surtout préoccupés par le fait de disposer de suffisamment de temps libre pour eux-mêmes, leur famille, leurs enfants… Cela est dû d’une part à une évolution sociologique, mais également aux conséquences des évolutions économiques. En effet, comme l’indique P. CINGOLANI, « la flexibilité du travail n’ayant cessé de se développer depuis le début des années 80, nombreux sont les métiers aujourd’hui dans lesquels les jeunes n’ont pas d’autre choix que d’être mobiles ». La première intention est donc de changer sans cesse, jusqu’à la lassitude.

 

En écho, si le CDI est toujours majoritairement représenté au sein des contrats de travail, les entreprises recourent de plus en plus au CDD, sans complexe, afin de limiter le risque en cas de ralentissement d’activité, de se donner le temps d’évaluer les compétences de la personne recrutée, mais également de s’exonérer des contraintes liés au CDI.

 

A l’inverse, la Nouvelle-Aquitaine fait figure d’exception, puisqu’en 2018, les propositions de CDI sur la Région ont augmenté de 31%, avec plus de 71% des offres d’emploi proposées sur ce type de contrat. Une situation qui s’explique notamment par l’installation de nombreux sièges régionaux d’entreprises à portée nationale voire internationale.

 

Pour autant, il s’agit d’une situation qui n’a pas forcément vocation à se reproduire dans un contexte national d’un emploi plutôt contracté.

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Aides à l’embauche, ordonnances travail… Mention “Insuffisant”

 

Depuis quelques années, les freins évoqués par les entreprises au regard de l’emploi reposent souvent sur le manque de flexibilité des contrats de travail, mais également sur le manque d’aides à l’embauche. Certes les dispositifs ne manquent pas, mais il sont d’une part incomplets, d’autre part ils ne coïncident pas avec la réalité du monde du travail. D’un côté les entreprises sont soumises à des charges sociales au coût non négligeable, de l’autre les candidats ne cherchent (plus) forcément à “s’engager pour la vie” auprès d’une entreprise, ce qui alourdit le risque financier pour l’employeur, tributaire d’un turn-over ayant peine à justifier les coûts de formation et d’intégration d’un nouveau collaborateur.

 

Le Cabinet ABSOLUCE rappelle quelques unes des aides à l’embauche encore en vigueur.

L’aide aux employeurs implantés en zones de revitalisation rurale (ZRR) ou zone franche urbaine (ZFU) – entreprises de moins de 50 salariés : pour les entreprises exerçant leur activité dans une ZRR, sous certaines conditions, il est possible de bénéficier d’exonérations partielles de charges patronales, sous réserve d’embauche d’un salarié à la rémunération horaire inférieure à 240% du SMIC. En ZFU, l’entreprise peut également bénéficier d’exonérations de cotisations patronales pendant 5 ans, puis dégressivement pendant trois ans.

Pour les nouvelles entreprises investissant en R&D, le statut de JEI – Jeune Entreprise Innovante, est très intéressant. En effet, pour les entreprises de moins de 8 ans, créées jusqu’au 31 décembre 2019, le statut de JEI permet de bénéficier d’exonérations tant sociales que fiscales. Les conditions d’obtention de ce statut sont néanmoins strictes et reposent avant tout sur le fait d’avoir engagé des dépenses de R&D au regard des mêmes critères que pour le Crédit Impôt Recherche. Les exonérations de charges sociales concernent les salariés dont le poste est affecté à la R&D, a minima à 50%.

En ce qui concerne certaines catégories de travailleurs, certaines aides sont également possible. Ainsi, l’aide à l’insertion professionnelle est ouverte au recrutement en CDI ou CDD de 12 mois ou plus, d’une personne âgée de 45 ans et plus, d’un demandeur d’emploi ayant travaillée moins de 6 mois de manière consécutive dans les douze mois précédant l’embauche, ou encore d’une personne relevant d’un établissement du secteur adapté ou protégé. Il s’agit d’un aide financière ponctuelle, à hauteur de 2000 euros pour un temps plein, 1000 euros pour un temps partiel.

 

Du côté des ordonnances “Loi Travail” du 22 septembre 2017, et leurs décrets afférents, le renouveau social n’est pas encore pleinement atteint. Pour rappel, ces ordonnances avaient pour principales mesures le renforcement de la négociation collective d’entreprise, la sécurisation du contentieux du licenciement avec notamment un plafonnement des indemnités, la création de nouvelles règles de rupture volontaire du contrat de travail, ou encore la création de CDI de projet ou de chantier, permettant de faire “coller” un recrutement à un projet ou un chantier dédié, en dehors du cadre réputé trop strict du CDD.

 

Un peu plus d’un an après, force est de constater selon le Ministère du travail, que si les entreprises s’approprient peu à peu ces nouveaux dispositifs, les branches elles-mêmes prennent à prendre le virage, notamment en ce qui concernent le CDI de chantier par exemple, que seule la branche UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie) a pris en considération au sein d’un accord collectif..

Une femme avec une cape et des supers-pouvoirs

L’emploi des cadres, un essor attendu en 2019 ?

 

Selon l’APEC, l’année 2018 a été quelques peu mitigée quant à l’emploi des cadres. En effet, la croissance du PIB français, au ralenti sur le 1er semestre 2018, s²’est confirmée. Une des conséquences de l’augmentation du prix du pétrole, de l’appréciation du dollar face à l’euro, et plus généralement d’un contexte “protectionniste” au détriment de la zone euro.

En conséquence, 2019 s’annonce quelque peu mitigée. Si globalement le niveau de l’emploi ne recule pas pour les cadres, il est en réalité boosté par des remplacements (voire des “déplacements), plutôt que de réelles ouvertures de postes.

En Nouvelle-Aquitaine, le recrutement des cadre devrait évoluer favorablement, avec une hausse attendue de 14%. Cependant, au regard d’une région, la plus grande de France, qui ne représente que 5% (!) des prévisions de recrutement de cadres au niveau national, il s’agit d’une évolution positive certes, mais le ratio est extrêmement bas… Avec près de 15 000 recrutements envisagés, nous sommes à la moitié des prévisions de l’Auvergne Rhône Alpes, par exemple.

Parmi ceux-ci, les entreprises recherchent avant tout des cadres confirmés avec de 6 à 10 ans d’expérience, principalement à des fonctions commerciales et marketing, ainsi qu’en R&D.

Le déficit de candidats pour le secteur à la personne

 

Corrélativement à ces prévisions de recrutement, l’on constate pléthore d’offres dans le secteur de l’aide à la personne, ou encore dans des secteurs nécessitant de faibles qualifications. A l’instar de Maison & Services, les entreprises à la recherche de candidat n’hésitent pas à lancer de grands évènements de JOb Dating afin de séduire leur futurs collaborateurs. A l’automne dernier, c’est ainsi le réseau Maison & Services, à l’occasion de la “Journée Nationale de la Propreté”,qui recrutaient en CDI dans toute la France près de 1000 collaborateurs sur la base de quelques 130 implantations nationales.

Leur clientèle : principalement des particuliers qui ont besoin de jardinage, repassage, ménage… Plus généralement d’entretien de leur domicile. « Nos entreprises constatent une demande grandissante des services d’entretien du domicile permettant de créer de nouveaux emplois. L’origine du réseau MAISON & SERVICES et notre savoir-faire métier sont issus de la propreté. C’est donc tout naturellement que nous avons souhaité orchestrer un événement de recrutement à l’échelle nationale nous permettant ainsi de valoriser nos différents métiers » déclare Patrice DENIAU, Président Fondateur du réseau MAISON & SERVICES.

 

Un parfait exemple des potentialités de recrutement, qui se retrouve en Nouvelle Aquitaine. Sur le plan régional en effet, selon Qapa, les postes proposés reflètent des secteurs très disparates, cependant quelques activités se détachent nettement, comme les agents des services hospitaliers, les attachés commerciaux, les agents d’entretien de locaux et les serveurs de restaurant.

Réinventer le recrutement comme la « relation travail »

 

Quand le recrutement se fait “plateforme”

 

Depuis quelques années, en marge du recrutement traditionnel, les entreprises se laissent peu à peu séduire par le travail des “freelances”. Initialement, il s’agit d’une utopie du salariat revisité : temps de travail choisi, volume horaire modulable, meilleure rémunération… Dans les faits, on constate un taux journalier moyen à Bordeaux aux alentours de 300€, pour des missions spécifiques à forte valeur ajoutée.

Au-delà du réseau et du bouche à oreille, le freelancing est devenu désormais un véritable business, avec l’essor de plateformes d’intermédiation qui tirent leur épingle du jeu, et déshumanisent quelque peu la relation client- freelance, avec une philosophie plus proche de celle des pays anglo-saxons, là où la valeur travail se monnaye, comme n’importe quel produit.

D’Humaniance, à Missioneo, en passant par Malt ou Crème de la Crème, les plateformes dédiées aux freelancing permettent de mettre en relation clients et freelancers afin de recentrer les freelancers sur leur coeur de métier, et un peu moins sur la partie commerciale et acquisition de clientèle. Récemment, Crème de la Crème, initialement dédiée à mettre en relation étudiants “doués” et entreprises friandes de compétence à moindre coût, a fait évoluer son business model, en se positionnant désormais comme détecteur de profils experts, au bénéfice de grandes entreprises, notamment. Depuis leur création en 2015, Crème de la Crème revendique en effet plus de 5000 entreprises clientes telle que BNP Paribas, L’Oréal ou encore Accor Hotels.

Autre réussite, à l’international, Malt, anciennement Hopwork, existe depuis 2013. Après plusieurs levées de fonds au cours de son développement, portée par des investisseurs d’envergure, Malt a tourné son business model vers l’accompagnement et la sécurisation des freelances, sorte de “super papa” des freelancing à l’international.

La plateforme se distingue aussi avec une logique de mise en avant des freelances et non pas de mise en avant des projets et offres des clients. Sur Malt avant tout, les clients recherchent et sélectionnent un expert. L’ensemble des échanges, du devis à la facturation, est accompagné, sécurisé, et commissionné par Malt, avec notamment une logique de prépaiement de la part du client, avec rétention des fonds, jusqu’à l’accomplissement de la mission confiée.

De la fonction RH augmentée aux cabinets de placement de freelance

 

Dans ce contexte, forte de l’émergence de nouveaux métiers du digital et du numérique, la fonction RH n’est cependant pas en berne, ainsi que l’indique l’ANDRH, association des professionnels de la ressource humaine et l’APEC. Ainsi que l’indique Pierre Lamblin, Directeur des Données, des Études et de l’Analyse à l’Apec :

 

« Comme d’autres fonctions cadres, la fonction RH bénéficie de la très bonne dynamique du marché de l’emploi cadre et des transformations en œuvre dans les entreprises dans lesquelles elle est très impliquée pour accompagner les collaborateurs dans une relation de proximité avec les managers. »,

 

Pour recruter les bons collaborateurs, certes les réseaux sociaux et les réseaux de mise en relation professionnelle apportent plus de 15% des candidats, cependant, les pratiques traditionnelles de recrutement refont surface avec force. En effet, la plupart des candidats sélectionnés ont tout d’abord répondu à une offre, et pour affiner la sélection, les recruteurs continuent de privilégier l’échange téléphonique en présélection ainsi que la vérification des diplômes, mais également la prise de référence. Une manière de remettre l’humain au coeur de la relation RH, et de s’appuyer sur les échanges relationnels passés afin d’affiner sa sélection de candidat.

En ce sens, les candidatures spontanées sont toujours examinées avec attention. Après tout, le candidat a dores et déjà une appétence pour l’entreprise concernée, d’autant plus si la candidature spontanée est réellement personnalisée et adaptées à l’entreprise convoitée.

Telle semble en effet être la clé : recruter le candidat idéal, qui possède certes les compétences et l’expérience, mais aussi la volonté de s’intégrer au sein de l’entreprise. A contrario, le domaine du freelancing est relativement nouveau en France, aussi les professionnels du recrutement tout autant que les DRH se sont pas forcément familiers avec les bons critères de sélection de ces travailleurs hors salariat.

De nouvelles plateformes estampillées “Expert du recrutement des freelances” commencent à voir le jour. L’idée ? aller plus loin que la seule mise en relation, accompagner et conseiller les clients dans la recherche du bon candidat au freelancing. C’est le cas notamment de Silkom, qui se décrit comme un Cabinet de recrutement spécialisé en informatique, digital et objets connectés. Créé en 2013, le Cabinet possède la particularité d’intégrer les freelances en tant que tels dans sa “panoplie” de candidats au recrutement, “ressource ponctuelle” de l’entreprise.

De même, selon Thomas Jajeh, fondateur de la start up Twago, créée à Berlin, en partenariat avec Randstadt, l’un des grands noms du recrutement et du travail temporaire en France, le freelancing doit être pris en considération dans une perspective plus large que le sol national, avec d’autres références que le secteur du recrutement traditionnel. Une véritable place de “marché du travail moderne”, qui  “permet aux particuliers et aux entreprises de trouver en ligne des experts afin de collaborer à la réalisation de projets”.

Enjeu de visibilité et de branding

Enjeu de visibilité et Personal Branding

 

« On parle beaucoup du réseautage, de la présentation du CV, du développement de la e‐réputation sur les réseaux sociaux, des entretiens pour présenter son « offre de services », mais comment avoir un impact décisif ? »  Pour que le “matching” entre l’entreprise et le freelancer se fasse, entre volonté de flexibilité et changement durable de la relation de travail, l’enjeu semble désormais résider, de part et d’autre, dans la visibilité et le Personal Branding. Un travail d’image de soi à engager dès la poursuite d’études, pour avoir une chanc de sortir du lot dans cette nouvelle jungle du marché de l’emploi moderne.

Le mouvement freelance s’est (re)organisé et fait la part belle à de nouveaux acteurs, réintermédiant la relation de travail tout en risquant de conduire à une certaine paupérisation.

A t‘on besoin d’un professionnel du recrutement, d’un bon “sélectionneur” de candidats et surtout, de “la bonne personne”, quand les “freelances”peuvent paraître interchangeables, et surtout, une “manne” d’experts (à bas coût) inépuisables, tout en répondant, a priori, aux aspirations sociales ?

Redonner de la valeur aux missions exercées, qui sait, si, à terme, la recherche d’une meilleure relation de prestation, de missions plus qualitatives, ne finira t’elle pas par redonner ses lettres de noblesse au professionnalisme.

 

Et si c’était cela, la nouvelle flexibilité ?

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